Фраза хоть и звучит несколько казенным образом, но довольно точно формулирует задачу, стоящую перед руководителями или же отделами кадров компаний, находящихся в поиске персонала с определенными навыками или данными. Подбор кадров имеет огромное значение в работе любой организации, да и в работе как таковой. Переоценить важность правильного подбора кадров сложно.
Каждый руководитель желает иметь в своем подчинении сотрудника обладающего теми или иными качествами. Кому-то нравится руководить исполнительными работниками, кому-то нужны творческие кадры, а кто-то хочет иметь в своей команде человека, способного решать поставленные задачи любыми способами. Кроме всего прочего, хочется иметь определенные гарантии, что с приходом нового работника, организация будет получать прибыль от его работы, а не терпеть убытки, и при всем этом, по возможности, использовать трудовой ресурс персонала на 100%. Все эти желания имеют право на существование. Однако возникает вопрос: как найти такого человека? В статье «Стоит ли проверять?» вскользь затронут этот вопрос, тем не менее, имеет смысл рассмотреть его глубже.
Основными источниками кадров являются: конкуренты, биржи труда, рекруитинговые агентства, знакомства, объявления, интернет. Допустим, что гипотетический потенциальный работник пришел на собеседование, какую информацию о нем может иметь руководитель чтобы принять решение? Во-первых, это внешние данные; во-вторых, интуитивные ощущения симпатии/антипатии; в-третьих, анкетные данные; и, в-четвертых, как результат максимум, рекомендации. Несомненно, первые два источника информации очень важны, в некоторых случаях они даже являются определяющими, но большинству шефов нужны сформировавшиеся профессионалы или же свежие кадры с определенными качествами, из которых можно вылепить этих профессионалов. Таким образом, основными источниками являются анкетные данные, резюме и рекомендации. На основании соответствия этих вводных запросам работодателя и принимается решение о зачислении работника в штат. Далее идет испытательный срок (от пары недель до полугода), когда работник вникает в процесс, старается себя зарекомендовать и влиться в коллектив, а работодатель присматривается к нему. После чего принимается окончательное решение. Таким образом, этот процесс довольно растянут во времени.
А каковы шансы того, что принятый на работу кадр является искомым, а время и деньги не будут потрачены впустую? Это может быть стоимость обучения, заработная плата, униформа, недополученная выгода, питание и т.д.
Казалось бы, это может показать только время и «проверка боем», но это не совсем так… Существуют альтернативные пути решения этой задачи. Один из них это проверка потенциального работника на полиграфе – детекторе лжи до или после проведения собеседования. Как бы к этому прибору не относились, но свои задачи по отсеву кадров он выполняет исправно и с большой долей вероятности, кроме того, существует определенная статистика различных компетентных источников (найти ее на просторах интернета не составляет труда, см. «Некоторые цифры»), которая это подтверждает, а факты, как известно, «вещь упрямая».
Особо следует подчеркнуть, что проверка на полиграфе при собеседовании проводится лишь при добровольном согласии соискателя.
Безусловно, основной задачей кадрового отбора с помощью полиграфа есть выявление сознательно скрываемой соискателем информации с целью минимизации рисков будущих убытков, связанных с наймом того или иного работника. Эти убытки могут быть как и прямыми (хищения, кражи, не оправдавшие себя затраты на обучение и содержание специалиста и т.п.), так и косвенные (некачественное исполнение работником обязанностей, непрофессионализм, саботаж, совмещение нескольких работ, промышленный шпионаж, урон деловому имиджу организации и т.д.).
Как же происходит подбор кадров с помощью детектора лжи? За основу проверяемой информации о соискателе берутся его анкетные данные или резюме. Многим из нас известно как составляются резюме… Исходя из них почти каждый соискатель это практически идеальный, незаменимый и универсальный работник со знанием неимоверного количества языков и наличием огромного количества совершенно необходимых навыков. Но что в этом списке соответствует действительности? Человек знает какими качествами и навыками он действительно обладает, а какими нет (при условии адекватности проверяемого). Этого знания достаточно чтобы в процессе тестирования полиграф зафиксировал, что определенные пункты анкеты либо резюме не соответствуют истинному положению вещей. Более того, без лишних запросов и экспертиз можно установить были ли предоставленные документы, удостоверяющие личность, подтверждающие квалификацию и т.п. подлинными; установить наличие/отсутствие пагубных привычек, которые могут помешать качественному исполнению служебных обязанностей (азартность, наркотическая и алкогольная зависимости, излишняя болтливость). По желанию Заказчика можно проверить имеет ли работник связи с криминалом, с конкурентами (промышленный шпионаж); имеет ли замыслы незаконно обогатиться за счет организации, узнать истинные причины ухода с предыдущих мест работ и т.п. (перечень ориентировочных вопросов можно найти в разделе «Зачем это нужно»)
Таким образом, проверка на полиграфе позволяет установить цели, причины и мотивацию устройства на работу, ее планируемую продолжительность. Также дает возможность определить сокрытые в прошлом противоправные действия, выявить вредные привычки, некоторые личные качества, соответствие уровня профессионализма документам об образовании, истинность предоставленных документов и т.д. Поэтому своевременное подключение специалистов-полиграфологов при проведении подбора кадров позволяет работодателю существенно сэкономить и средства, и время, одновременно повышая шансы найти искомого сотрудника.